Made in 36

Made In 36 facilite la mise en relation. Vous avez été mis en relation préalablement avec un ‘parrain’, qui vous accueille pour votre mission. Il vous adresse le livret d’accueil et a préparé votre parcours d’intégration. Les horaires ont été mentionnés dans l’avenant, les jours de travail également.

Les équipements spécifiques sont mentionnés dans ce document.

La clé du succès : un accompagnement régulier par le service RH.

Le code du travail précise que l’entreprise d’accueil est responsable des conditions d’exécution du travail, lesquelles incluent la santé et la sécurité. Le salarié est tenu de respecter le règlement intérieur de l’entreprise d’accueil.

Les obligations relatives à la médecine du travail demeure sous la responsabilité de l’entreprise d’origine.

Les éventuels équipement de protection individuelle nécessaires doivent être fournis par l’entreprise d’accueil. Si des équipements spécifiques, par exception, sont fournis par l’entreprise d’origine, ils seront précisés.

Pendant la période de partage, le contrat n’est ni rompu, ni suspendu, un avenant est conclu spécifiquement pour cette mission. Le salarié continue d’appartenir à l’entreprise qui partage, il bénéficie de l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages et des engagements unilatéraux de l’entreprise ainsi que des garanties individuelles. Dès lors, il continue à acquérir son ancienneté et à bénéficier de l’ensemble du statut collectif.

Oui. Le code du travail prévoit l’accès dans l’entreprise d’accueil, dans les mêmes conditions que les slariés, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectifs, notamment de restauration.

L’entreprise d’accueil oriente le salarié, lui donne des directives et contrôle son travail. Le pouvoir disciplinaire demeure au sein de l’entreprise qui partage.

Oui, une entreprise peut tout à fait conclure avec ses salariés acceptant le partage de main d’œuvre une prime de détachement.

Absolument pas. Il est et restera l’employé de l’entreprise « qui partage » et conserve ses avantages (ancienneté…). Il percevra son salaire complet, comprenant la période de mise à disposition, directement de son employeur sans aucune diminution.

Rien. La loi précise qu’il ne peut être ni sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition. Le consentement et la confiance sont les clés de voûte de cette loi.

Non, à chaque signature de convention entre les deux entreprises partenaires, le salarié doit signer un avenant à son contrat de travail dans lequel sera précisé le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. Par ailleurs, il est prévu la possibilité de pouvoir arrêter avant la date prévue, si le salarié ou l’entreprise d’accueil le souhaitent.

Non. L’utilisation du partage de salarié est conditionnée à l’accord du salarié. Seuls les employés ayant adhéré à ce processus pourront être partagés. Ils devront accepter et signer un avenant à leur contrat précisant cette mobilité et les conditions de celle-ci à chaque opération de partage. Cet avenant est lié à la mission présentée.

Libre à vous, la plateforme vous facilite la mise en relation. Notre objectif est de rapprocher les entreprises pour le partage de talent. Elle vous permet de trouver facilement la ressource disponible sans avoir à ‘frapper’ à la porte de toutes les entreprises, de saisir les jours, recevoir les relevés de jours pour l’édition de la facture, la mise à jour du passeport talent. Les annexes à votre bilan social ne seront réalisées que sur la base des jours réellement déclarés.

L’entreprise qui partage qui réaliserait un bénéfice sur ce dispositif peut être sanctionnée comme un délit de marchandage. Le marchandage est sanctionné comme un délit lorsqu’il n’est pas effectué dans le cadre des dispositions relatives au droit du travail. Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est également interdite. Les poursuites peuvent être engagées sur le fondement de l’article L8231-1 du Code du travail exclusivement ou de l’article L8241-1 du Code du travail – qui concerne le prêt illicite de main-d’œuvre -, ou sur les deux bases en même temps. Sur le plan civil, en cas de défaillance, l’entreprise d’accueil de la main-d’œuvre est substitué au faux sous-traitant pour le paiement de tous les droits dus aux salariés faisant l’objet de la fausse sous-traitance. Sur le plan pénal, toute personne physique responsable du délit est passible d’un emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 euros ou de l’une de ces deux peines seulement, avec ou sans interdiction d’exercer l’activité de sous-entrepreneur de main-d’œuvre pour une durée de deux ans à dix ans). Pour les entreprises, l’amende est de 150 000 euros, avec ou sans dissolution, interdiction d’exercer, fermeture d’établissements, exclusion des marchés publics, confiscation etc.

Pour la période convenue, le mode de calcul intègre

. les données liées au salaire : le salarie de base, les heures supplémentaires, les congés payés, les avantages en nature.

. Variable : nous préconisons le cas échéant de reprendre les données de l’année précédente lissée sur 12 mois. Pour le 13^ème mois, la règle du lissage est préconisée.

. Primes diverses et variées : nous préconisons le cas échéant de reprendre les données de l’année précédente lissée sur 12 mois.

. Les charges sociales du mois écoulé

. Les frais professionnels liés à la mission au cours du mois écoulé.

Sont exclus les montants liés à la participation et à l’intéressement, les plans de stocks options ou d’actions gratuites. Les frais de gestion internes (selon les méthodes de coût) peuvent être ‘mal interprétés’ au regard de la Loi. Nous recommandons de ne pas les comptabiliser.

Non.

L’opération de prêt de main d’œuvre a par nature un caractère temporaire.

Il convient alors de modifier à la fois l’avenant, la convention. Chacune des trois parties doit fournir son accord. Un salarié n’est pas tenu d’accepter une nouvelle mission, il s’agit là encore d’un acte volontaire. Le module de suivi des jours pourra alors être réactivé. Une décision de prolongement est alors transmise.

La convention proposée permet de se protéger de ce genre d’abus. En outre, une charte éthique signée lors de la première mission engage moralement les parties. C’est avant tout une plateforme de confiance, l’objectif est de faire ensemble et localement. Les abus peuvent être sanctionnés.

Les deux entreprises conviennent d’une période probatoire à la il pourra être mise fin à l’initiative de l’une ou l’autre partie. Un éventuel délai de prévenance est à inclure dans la convention. La cessation avant la fin de la période probatoire ne peut constituer un motif de licenciement ou de sanction.

Il convient de bien préciser d’une part les compétences du salarié et d’autre part le cadre de la mission. C’est une relation de confiance entre les entreprises, les salariés. Les entreprises ne respectant pas celle-ci se verront rapidement écartées par les autres sociétés, en cas de besoin.

La loi impose une consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel de l’entreprise qui partage. Le CHSCT ou à défaut les délégués de l’entreprise est informé lorsque le poste qui sera occupé dans l’entreprise d’accueil figure sur la liste présentant des risques pour la santé ou pour la sécurité des salariés mentionnée à l’article L.4154-2 du code du travail Pour l’entreprise d’accueil, le comité d’entreprise et le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel sont informés et consultés préalablement à l’accueil des salariés. Enfin, l’entreprise doit informer le comité d’entreprise dans le cadre de l’information annuelle ou trimestrielle selon les cas du nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure.

La convention type (personnalisable) est fournie dès lors que l’on est en relation avec une autre entreprise. Elle doit définir a minima la durée de l’opération, mentionner l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des sommes qui seront refacturées. C’est un point très important, la facturation à « l’euro près » doit être appliquée.