Non. La prestation de services représente une prestation manuelle ou intellectuelle au profit d’une autre entreprise s’appuyant sur son propre personnel qu’elle garde sous son autorité.
Il ne s’agit pas non plus de mutation qui est une opération qui entraîne la conclusion d’un nouveau contrat de travail. Or dans notre cas, le contrat de travail demeure le même.
Conformément à l’article L. 4111-5 du code du travail, les dispositions législatives et réglementaires en matière de santé et de sécurité au travail, applicables à l’entreprise d’accueil, s’appliquent de plein droit aux salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre d’un partage de main-d’œuvre.
Pendant la période de partage de main d’œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise qui partage n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise qui partage ; il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles, accords collectifs (de branche, d’entreprise, de groupe, d’établissement) ainsi que des garanties individuelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise qui partage. En aucun cas le partage de main d’œuvre ne peut avoir pour conséquence de limiter l’évolution de carrière et de rémunération du salarié concerné, ni son accès à la formation professionnelle. Ce salarié mis à disposition aura accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise utilisatrice, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration.
Les raisons sont variées : baisse d’activité temporaire, difficulté d’approvisionnement, problème de trésorerie mais aussi volonté de s’impliquer dans la durée, de conserver ses talents, de partager des bonnes pratiques, d’innover en matière de gestion de ressources humaines, d’innover dans la gestion collaborative des ressources humaines.
Le prêt de main d’œuvre illicite est sanctionné pénalement jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € (montant porté à 150 000 € pour une personne morale).
Des peines complémentaires peuvent aussi être prononcées : interdiction d’exercer certaines activités professionnelles, exclusion des marchés publics (5 ans maximum), publication du jugement dans les journaux, etc.
Des sanctions administratives peuvent également être appliquées : suppression des aides publiques (exonérations de charges sociales, par exemple), fermeture, etc.
Le prêt de salariés (ou prêt de main d’œuvre) est un processus totalement légal. Il est défini dans le Code du Travail par l’article L. 8241-2 qui a été récemment complété et précisé par la Loi n°2012-387 du 22 mars 2012 – art 56.
Pour que cela fonctionne, l’opération doit respecter 3 conditions :
1. l’accord du salarié, matérialisé par un avenant au contrat de travail (Pilgreem vous fournit les modèles)
2. un contrat, matérialisé par une convention entre les deux sociétés
3. le but non lucratif (sans marge sur le coût du salarié). L’entreprise qui partage son salarié mobile ne facture à l’entreprise d’accueil que la stricte valeur des salaires versés au salarié pendant la mise à disposition, des charges sociales afférentes, ainsi que si applicable, des frais professionnels remboursés à l’intéressé. Ce dernier point est très important. Le non-respect de ce dispositif peut être sanctionné comme un délit de marchandage (article L. 8231-1 du Code du Travail) ou comme un prêt de main d’oeuvre illicite (article L. 8241-1 du Code du Travail).
Les risques sont non seulement sur le plan civil mais aussi pénal, Pilgreem vous fournit les outils pour ‘naviguer’ en terrain sécurisé.
Rappelons-le à nouveau, la décision demeure celle du salarié et uniquement la sienne.
Parmi les motivations :
. Éviter le chômage partiel et conserver son salaire à 100%, voire un peu plus.
. Anticiper un licenciement économique
. Développer ses compétences pour faciliter son évolution .
. Partager son savoir et celui des autres pour progresser dans son expertise ou en découvrir une nouvelle, par le partage de bonnes pratiques .
. Développer son employabilité dans un bassin proche de son lieu d’habitation, sa mobilité parce que l’emploi à vie n’est plus une garantie.
. De manière structurelle, cela peut correspondre à certains types de métiers en mode projet (BTP, architecte, …) ou à forte saisonnalité.
Les raisons sont variées : baisse d’activité temporaire, difficulté d’approvisionnement, problème de trésorerie… mais aussi volonté de s’impliquer dans la durée avec ses salariés, de conserver ses talents, de partager des bonnes pratiques, d’innover en matière de gestion de ressources humaines, de développer la GPEC territoriale, de travailler ensemble.
Là encore, il n’y a pas de réponse standard. Les principales raisons évoquées sont :
. La flexibilité : à partir d’un jour .
. Le coût : moins cher qu’un sous-traitant ou que l’intérim .
. Le risque : il y a une période d’essai, pas d’engagement dans la durée, non limité dans le nombre d’entreprises partenaires.
. La motivation du salarié : c’est un acte volontaire de sa part pour apprendre et partager