Là encore, il n’y a pas de réponse standard. Les principales raisons évoquées sont :

. La flexibilité : à partir d’un jour
.

. Le coût : moins cher qu’un sous-traitant ou que l’intérim
.

. Le risque : il y a une période d’essai, pas d’engagement dans la durée, non limité dans le nombre d’entreprises partenaires.

. La motivation du salarié : c’est un acte volontaire de sa part pour apprendre et partager

Les raisons sont variées : baisse d’activité temporaire, difficulté d’approvisionnement, problème de trésorerie… mais aussi volonté de s’impliquer dans la durée avec ses salariés, de conserver ses talents, de partager des bonnes pratiques, d’innover en matière de gestion de ressources humaines, de développer la GPEC territoriale, de travailler ensemble.

Rappelons-le à nouveau, la décision demeure celle du salarié et uniquement la sienne.

Parmi les motivations :

. Éviter le chômage partiel et conserver son salaire à 100%, voire un peu plus.

. Anticiper un licenciement économique

. Développer ses compétences pour faciliter son évolution
.

. Partager son savoir et celui des autres pour progresser dans son expertise ou en découvrir une nouvelle, par le partage de bonnes pratiques
.

. Développer son employabilité dans un bassin proche de son lieu d’habitation, sa mobilité parce que l’emploi à vie n’est plus une garantie.

. De manière structurelle, cela peut correspondre à certains types de métiers en mode projet (BTP, architecte, …) ou à forte saisonnalité.

Le prêt de salariés (ou prêt de main d’œuvre) est un processus totalement légal. Il est défini dans le Code du Travail par l’article L. 8241-2 qui a été récemment complété et précisé par la Loi n°2012-387 du 22 mars 2012 – art 56.

Pour que cela fonctionne, l’opération doit respecter 3 conditions :

1. l’accord du salarié, matérialisé par un avenant au contrat de travail (Pilgreem vous fournit les modèles)

2. un contrat, matérialisé par une convention entre les deux sociétés

3. le but non lucratif (sans marge sur le coût du salarié). L’entreprise qui partage son salarié mobile ne facture à l’entreprise d’accueil que la stricte valeur des salaires versés au salarié pendant la mise à disposition, des charges sociales afférentes, ainsi que si applicable, des frais professionnels remboursés à l’intéressé. Ce dernier point est très important. Le non-respect de ce dispositif peut être sanctionné comme un délit de marchandage (article L. 8231-1 du Code du Travail) ou comme un prêt de main d’oeuvre illicite (article L. 8241-1 du Code du Travail).

Les risques sont non seulement sur le plan civil mais aussi pénal, Pilgreem vous fournit les outils pour ‘naviguer’ en terrain sécurisé.

Le prêt de main d’œuvre illicite est sanctionné pénalement jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € (montant porté à 150 000 € pour une personne morale).

Des peines complémentaires peuvent aussi être prononcées : interdiction d’exercer certaines activités professionnelles, exclusion des marchés publics (5 ans maximum), publication du jugement dans les journaux, etc.

Des sanctions administratives peuvent également être appliquées : suppression des aides publiques (exonérations de charges sociales, par exemple), fermeture, etc.

Les raisons sont variées : baisse d’activité temporaire, difficulté d’approvisionnement, problème de trésorerie mais aussi volonté de s’impliquer dans la durée, de conserver ses talents, de partager des bonnes pratiques, d’innover en matière de gestion de ressources humaines, d’innover dans la gestion collaborative des ressources humaines.

Pendant la période de partage de main d’œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise qui partage n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise qui partage ; il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles, accords collectifs (de branche, d’entreprise, de groupe, d’établissement) ainsi que des garanties individuelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise qui partage. En aucun cas le partage de main d’œuvre ne peut avoir pour conséquence de limiter l’évolution de carrière et de rémunération du salarié concerné, ni son accès à la formation professionnelle. Ce salarié mis à disposition aura accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise utilisatrice, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration.

Conformément à l’article L. 4111-5 du code du travail, les dispositions législatives et réglementaires en matière de santé et de sécurité au travail, applicables à l’entreprise d’accueil, s’appliquent de plein droit aux salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre d’un partage de main-d’œuvre.

Non. La prestation de services représente une prestation manuelle ou intellectuelle au profit d’une autre entreprise s’appuyant sur son propre personnel qu’elle garde sous son autorité.

Il ne s’agit pas non plus de mutation qui est une opération qui entraîne la conclusion d’un nouveau contrat de travail. Or dans notre cas, le contrat de travail demeure le même.

La convention type (personnalisable) est fournie dès lors que l’on est en relation avec une autre entreprise. Elle doit définir a minima la durée de l’opération, mentionner l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des sommes qui seront refacturées. C’est un point très important, la facturation à « l’euro près » doit être appliquée.

La loi impose une consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel de l’entreprise qui partage. Le CHSCT ou à défaut les délégués de l’entreprise est informé lorsque le poste qui sera occupé dans l’entreprise d’accueil figure sur la liste présentant des risques pour la santé ou pour la sécurité des salariés mentionnée à l’article L.4154-2 du code du travail Pour l’entreprise d’accueil, le comité d’entreprise et le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel sont informés et consultés préalablement à l’accueil des salariés. Enfin, l’entreprise doit informer le comité d’entreprise dans le cadre de l’information annuelle ou trimestrielle selon les cas du nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure.

Les deux entreprises conviennent d’une période probatoire à la il pourra être mise fin à l’initiative de l’une ou l’autre partie. Un éventuel délai de prévenance est à inclure dans la convention. La cessation avant la fin de la période probatoire ne peut constituer un motif de licenciement ou de sanction.

Il convient de bien préciser d’une part les compétences du salarié et d’autre part le cadre de la mission. C’est une relation de confiance entre les entreprises, les salariés. Les entreprises ne respectant pas celle-ci se verront rapidement écartées par les autres sociétés, en cas de besoin.

La convention proposée permet de se protéger de ce genre d’abus. En outre, une charte éthique signée lors de la première mission engage moralement les parties. C’est avant tout une plateforme de confiance, l’objectif est de faire ensemble et localement. Les abus peuvent être sanctionnés.

Il convient alors de modifier à la fois l’avenant, la convention. Chacune des trois parties doit fournir son accord. Un salarié n’est pas tenu d’accepter une nouvelle mission, il s’agit là encore d’un acte volontaire. Le module de suivi des jours pourra alors être réactivé. Une décision de prolongement est alors transmise.

L’opération de prêt de main d’œuvre a par nature un caractère temporaire.

Non.

Pour la période convenue, le mode de calcul intègre

. les données liées au salaire : le salarie de base, les heures supplémentaires, les congés payés, les avantages en nature.

. Variable : nous préconisons le cas échéant de reprendre les données de l’année précédente lissée sur 12 mois. Pour le 13^ème mois, la règle du lissage est préconisée.

. Primes diverses et variées : nous préconisons le cas échéant de reprendre les données de l’année précédente lissée sur 12 mois.

. Les charges sociales du mois écoulé

. Les frais professionnels liés à la mission au cours du mois écoulé.

Sont exclus les montants liés à la participation et à l’intéressement, les plans de stocks options ou d’actions gratuites. Les frais de gestion internes (selon les méthodes de coût) peuvent être ‘mal interprétés’ au regard de la Loi. Nous recommandons de ne pas les comptabiliser.

L’entreprise qui partage qui réaliserait un bénéfice sur ce dispositif peut être sanctionnée comme un délit de marchandage. Le marchandage est sanctionné comme un délit lorsqu’il n’est pas effectué dans le cadre des dispositions relatives au droit du travail. Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est également interdite. Les poursuites peuvent être engagées sur le fondement de l’article L8231-1 du Code du travail exclusivement ou de l’article L8241-1 du Code du travail – qui concerne le prêt illicite de main-d’œuvre -, ou sur les deux bases en même temps. Sur le plan civil, en cas de défaillance, l’entreprise d’accueil de la main-d’œuvre est substitué au faux sous-traitant pour le paiement de tous les droits dus aux salariés faisant l’objet de la fausse sous-traitance. Sur le plan pénal, toute personne physique responsable du délit est passible d’un emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 euros ou de l’une de ces deux peines seulement, avec ou sans interdiction d’exercer l’activité de sous-entrepreneur de main-d’œuvre pour une durée de deux ans à dix ans). Pour les entreprises, l’amende est de 150 000 euros, avec ou sans dissolution, interdiction d’exercer, fermeture d’établissements, exclusion des marchés publics, confiscation etc.

Libre à vous, la plateforme vous facilite la mise en relation. Notre objectif est de rapprocher les entreprises pour le partage de talent. Elle vous permet de trouver facilement la ressource disponible sans avoir à ‘frapper’ à la porte de toutes les entreprises, de saisir les jours, recevoir les relevés de jours pour l’édition de la facture, la mise à jour du passeport talent. Les annexes à votre bilan social ne seront réalisées que sur la base des jours réellement déclarés.

Non. L’utilisation du partage de salarié est conditionnée à l’accord du salarié. Seuls les employés ayant adhéré à ce processus pourront être partagés. Ils devront accepter et signer un avenant à leur contrat précisant cette mobilité et les conditions de celle-ci à chaque opération de partage. Cet avenant est lié à la mission présentée.

Non, à chaque signature de convention entre les deux entreprises partenaires, le salarié doit signer un avenant à son contrat de travail dans lequel sera précisé le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. Par ailleurs, il est prévu la possibilité de pouvoir arrêter avant la date prévue, si le salarié ou l’entreprise d’accueil le souhaitent.

Rien. La loi précise qu’il ne peut être ni sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition. Le consentement et la confiance sont les clés de voûte de cette loi.

Absolument pas. Il est et restera l’employé de l’entreprise « qui partage » et conserve ses avantages (ancienneté…). Il percevra son salaire complet, comprenant la période de mise à disposition, directement de son employeur sans aucune diminution.

Oui, une entreprise peut tout à fait conclure avec ses salariés acceptant le partage de main d’œuvre une prime de détachement.

L’entreprise d’accueil oriente le salarié, lui donne des directives et contrôle son travail. Le pouvoir disciplinaire demeure au sein de l’entreprise qui partage.

Oui. Le code du travail prévoit l’accès dans l’entreprise d’accueil, dans les mêmes conditions que les slariés, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectifs, notamment de restauration.

Pendant la période de partage, le contrat n’est ni rompu, ni suspendu, un avenant est conclu spécifiquement pour cette mission. Le salarié continue d’appartenir à l’entreprise qui partage, il bénéficie de l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages et des engagements unilatéraux de l’entreprise ainsi que des garanties individuelles. Dès lors, il continue à acquérir son ancienneté et à bénéficier de l’ensemble du statut collectif.

Le code du travail précise que l’entreprise d’accueil est responsable des conditions d’exécution du travail, lesquelles incluent la santé et la sécurité. Le salarié est tenu de respecter le règlement intérieur de l’entreprise d’accueil.

Les obligations relatives à la médecine du travail demeure sous la responsabilité de l’entreprise d’origine.

Les éventuels équipement de protection individuelle nécessaires doivent être fournis par l’entreprise d’accueil. Si des équipements spécifiques, par exception, sont fournis par l’entreprise d’origine, ils seront précisés.

Made In 36 facilite la mise en relation. Vous avez été mis en relation préalablement avec un ‘parrain’, qui vous accueille pour votre mission. Il vous adresse le livret d’accueil et a préparé votre parcours d’intégration. Les horaires ont été mentionnés dans l’avenant, les jours de travail également.

Les équipements spécifiques sont mentionnés dans ce document.

La clé du succès : un accompagnement régulier par le service RH.